Kulturelle Passung bei Führungskräften: Was nach 30 Jahren Executive Search entscheidet

Viele Anforderungsprofile für Führungsrollen sind älter als die Aufgaben, um die es eigentlich geht. Unternehmen suchten teilweise noch Profile, die für die Anforderungen von 2015 entwickelt wurden, obwohl die neuen Führungskräfte Aufgaben des Jahres 2030 bewältigen sollen, beschreibt Martin Krill, CEO von HAGER Executive Consulting, die Lage in einem Unternehmensporträt, das im Wirtschaftsforum erschienen ist. Wir nehmen das 30-jährige Jubiläum zum Anlass, die wichtigsten Gedanken aus dem Gespräch einzuordnen, weil sie jede Geschäftsführung und jeden Aufsichtsrat betreffen, der in den nächsten Monaten eine Schlüsselposition besetzt.

Warum der Lebenslauf bei Führungswechseln zu wenig verrät

Ein Lebenslauf zeigt, was jemand bereits erreicht hat, und sagt wenig darüber, wie diese Person mit einer Aufgabe umgeht, die es so noch nicht gab. Je kürzer die Veränderungszyklen in Märkten und Organisationen werden, desto stärker verschiebt sich die Frage von der Erfahrung zum Potenzial. Wer eine Organisation durch eine Transformation führen soll, muss mit Unsicherheit umgehen, Menschen mitnehmen und Entscheidungen treffen, bevor alle Daten vorliegen. Diese Fähigkeiten stehen in keinem Arbeitszeugnis.

Deshalb arbeiten wir mit strukturierter Diagnostik. Im Management Assessment kombinieren wir psychometrische Verfahren und verhaltensbasierte Interviews, damit Führungsverhalten und Potenzial vergleichbar werden, statt dass Kandidatinnen und Kandidaten sie im Gespräch nur behaupten. Für Auftraggeber bedeutet das eine Entscheidungsgrundlage, die über das Bauchgefühl nach zwei Interviewrunden hinausgeht.

Kulturelle Passung lässt sich beschreiben, bevor die Suche beginnt

Fachlich passende Lebensläufe gibt es für die meisten Führungspositionen mehrere. Ob die Zusammenarbeit über Jahre trägt, hängt nach unserer Erfahrung vor allem davon ab, ob Arbeitsweise, Entscheidungsstil und Werte einer Führungskraft zur Kultur des Unternehmens passen. Kulturelle Passung bleibt in vielen Besetzungen trotzdem ein vages Gefühl, weil sie vorab niemand aufschreibt.

Wir beginnen eine Suche deshalb mit der Frage, wie im Unternehmen tatsächlich entschieden, gestritten und geführt wird, und erst danach mit der Frage nach Branchenerfahrung. Dieses Bild fließt ins Positionsprofil ein und begleitet den gesamten Prozess bis zur Frage, ob die neue Führungskraft auch Monate nach dem Start wirklich im Unternehmen angekommen ist.

Wo Technologie hilft und wo sie aufhört

Digitale Werkzeuge machen unsere Prozesse schneller, die persönliche Einschätzung ersetzen sie nicht. Mit AIQA haben wir eine eigene, DSGVO-konforme KI-Umgebung in einer geschützten Cloud aufgebaut, die unsere Prozesse effizienter macht. Sie strukturiert Dokumente und Daten, unterstützt die Marktrecherche und die Vorbereitung von Gesprächsleitfäden, und die Daten bleiben dabei bei HAGER. Die Auswahl selbst treffen Menschen.

„Den Unterschied macht nach wie vor der Mensch“, sagt Martin Krill. Ob jemand eine Organisation durch einen Umbruch führen kann, entscheidet sich für ihn im Zusammenspiel aus Branchenkenntnis, Erfahrung und dem Verständnis für die Kultur eines Unternehmens. Kandidatinnen und Kandidaten werden deshalb nicht nur in Datenbanken gesucht, sondern im relevanten Markt systematisch identifiziert und persönlich angesprochen.

Executive Search bleibt ein Vertrauensgeschäft

Über 70 Prozent unserer Mandate kommen von Bestandskunden. Diese Zahl erklärt besser als jedes Versprechen, worum es in der Personalberatung geht: Wer einer Beratung die Besetzung einer Schlüsselposition anvertraut, gibt Einblick in Strategie, Konflikte und Schwachstellen des eigenen Unternehmens. Das funktioniert nur mit Verbindlichkeit und Verlässlichkeit über viele Jahre.

„Wir wollen die Personalberatung sein, die am meisten empfohlen wird“, sagt Martin Krill. Als Grundlage dieses Anspruchs nennt er rund 6.000 erfolgreiche Besetzungen und eine Besetzungsquote von über 91 Prozent, also den Anteil der erteilten Mandate, die besetzt wurden und über die Probezeit hinaus Bestand haben. In unserer eigenen Kundenbefragung liegt die Weiterempfehlungsquote bei 94 Prozent.

30 Jahre HAGER Executive Consulting: von IT und Telekommunikation zu 16 Practice Groups

HAGER Executive Consulting wurde 1996 in Frankfurt am Main gegründet und startete mit einem klaren Fokus auf IT und Telekommunikation. Diese technologische Herkunft prägt uns bis heute: Über 75 Prozent unserer Mandate haben einen IT- oder Digitalisierungsbezug, und mit der Practice Group Digital & Technology besetzen wir Führungsrollen in Software, KI und Zukunftstechnologien. Aus dem Spezialisten für ein Feld ist eine Personalberatung mit 16 Practice Groups geworden, in denen jeweils eigene Spezialistinnen und Spezialisten arbeiten, von Digital & Technology über Financial Services und Energy & Utility bis Healthcare und Public Sector. Wie sich das Haus über drei Jahrzehnte entwickelt hat, beschreibt unser Beitrag 30 Jahre Executive Search bei HAGER Executive Consulting.

Rund 130 Mitarbeitende, davon über 80 Beraterinnen und Berater, arbeiten heute für HAGER in Deutschland. Neben Executive Search und Professional Search gehören Board Services, Management Assessment, Career Advisory, die HAGER Academy und die Onboarding-Begleitung zu unseren Leistungen. Seit 2015 sind wir Partner von Horton International und begleiten Suchen über mehr als 45 Horton-Büros in mehr als 35 Ländern. Mehr über unsere Geschichte und unser Team steht auf der Seite Über uns.

Was Unternehmen für die nächste Besetzung mitnehmen können

Wer in den kommenden Monaten eine Führungsposition besetzt, sollte das Anforderungsprofil zuerst gegen die Aufgaben der nächsten fünf Jahre prüfen und erst dann gegen die Stelle, die frei geworden ist. Die Kultur des eigenen Hauses gehört ausdrücklich in das Profil, mit konkreten Beispielen, wie Entscheidungen fallen. Potenzial sollte strukturiert geprüft werden, gerade dann, wenn eine Kandidatin oder ein Kandidat auf dem Papier nicht die naheliegende Wahl ist. Und die Arbeit endet nicht mit der Vertragsunterschrift, denn ob eine Besetzung gelungen ist, zeigt sich erst im Alltag nach dem Start.

Häufige Fragen zur kulturellen Passung von FührungskräftenWas bedeutet kulturelle Passung bei Führungskräften?

Kulturelle Passung bei Führungskräften bedeutet, dass Arbeitsweise, Entscheidungsstil und Werte einer Person zur gelebten Kultur eines Unternehmens passen. Gemeint ist nicht, dass alle gleich denken, denn gerade in einer Transformation braucht ein Unternehmen oft jemanden, der bestehende Gewohnheiten infrage stellt. Entscheidend ist, ob die Führungskraft die Sprache der Organisation versteht und Menschen mitnehmen kann, während sie etwas verändert. In der Executive Search prüfen wir das, indem wir die Kultur vor der Suche konkret beschreiben und Kandidatinnen und Kandidaten in verhaltensbasierten Interviews an genau diesen Situationen messen.

Wie lässt sich das Potenzial einer Führungskraft messen?

Das Potenzial einer Führungskraft lässt sich mit strukturierter Diagnostik messen, also mit einer Kombination aus psychometrischen Verfahren, verhaltensbasierten Interviews und Fallstudien. Ziel ist, Führungsverhalten vergleichbar zu machen, über die bisherigen Erfolge hinaus. Ein Management Assessment zeigt, wie jemand unter Unsicherheit entscheidet, wie er oder sie mit Widerstand umgeht und wo Entwicklungsfelder liegen. Für Auftraggeber entsteht so eine belastbare Grundlage, um zwei Kandidatinnen oder Kandidaten mit unterschiedlichen Lebensläufen fair gegeneinander abzuwägen, auch wenn eine Person die erwartete Station noch nicht durchlaufen hat.

Welche Rolle spielt KI in der Personalberatung?

KI unterstützt in der Personalberatung vor allem die Prozesse rund um eine Suche, die Auswahl von Führungskräften bleibt eine menschliche Entscheidung. Bei HAGER Executive Consulting arbeiten die Beraterinnen und Berater mit AIQA, einer eigenen DSGVO-konformen KI-Umgebung in einer geschützten Cloud, in der die Daten bei HAGER bleiben. Sie macht unsere Prozesse effizienter, strukturiert Dokumente und Daten und unterstützt die Marktrecherche sowie die Vorbereitung von Gesprächsleitfäden. Ob eine Person zu einem Unternehmen und seiner Kultur passt, beurteilen erfahrene Beraterinnen und Berater gemeinsam mit dem Auftraggeber.